Tommy Iseskog – författare

Frågor om säkerhetsskydd har tyvärr blivit allt viktigare i vår värld och därmed i arbetslivet. Historiskt har säkerhetsskydd haft en tydlig koppling till det militära. Detta gäller naturligtvis alltjämt, men i vår föränderliga och digitala värld berörs praktiskt taget alla samhällssektorer av frågor som kan ha betydelse för Sveriges säkerhet. Den digitala utvecklingen medför helt nya utmaningar i säkerhetsskyddshänseende. Terrorism, som av olika skäl riktas mot såväl enskilda som samhällsfunktioner, ställer helt nya krav på vaksamhet och beredskap. Säkerhetsskyddslagen och säkerhetsskyddsförordningen reglerar säkerhetsskyddsåtgärder rörande fysisk säkerhet, informationssäkerhet och personalsäkerhet. Med stöd av säkerhetsskyddsförordningen har Säkerhetspolisen utfärdat kompletterande föreskrifter. I den här skriften har jag haft ambitionen att främst beskriva innebörden av begreppet personalsäkerhet och den arbetsrättsliga betydelse som lagstiftningen på säkerhetsskyddsområdet har. Därmed behandlar jag också relevanta regler i främst lagen om anställningsskydd. Stockholm i januari 2023 Tommy Iseskog

Chefskapet i arbetslivet är ett ledarskap. Självklart har detta ledarskap många viktiga likheter med annat ledarskap i t.ex. politiska eller idrottsliga sammanhang. Ledarskap i arbetslivet har dock sin utgångspunkt i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta förhållande gör att chefskapet kräver särskilda kunskaper. Att vara chef är ett yrke som måste hanteras och utövas professionellt.

Att kunna vara chef ger en inblick i vilka villkor, krav, normer och formella regler som gäller för ledarskapet i arbetslivet. Bokens åttonde upplaga har uppdaterats vad gäller ny och förändrad lagstiftning samt förändrad rättspraxis, främst inom områdena anställning, anställningsskydd och åtaganden i anställningsavtal.

En anställning utgör ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Detta avtal handlar i grunden om att arbetstagaren ska utföra arbete och att arbetsgivaren ska betala lön för det utförda arbetet. Det är dock viktigt – för såväl arbetsgivare som arbetstagare – att känna till att ett anställningsavtal är ett avtal om en relation; oftast en långvarig relation som kan komma att pågå i flera decennier. Mot den här bakgrunden är det av stort intresse och stor praktisk betydelse för varje arbetstagare att känna till de olika rättigheter och skyldigheter som gäller i en anställningsrelation. Om allt detta handlar denna bok, som nu föreligger i en fjärde reviderad upplaga. I den nya upplagan har samtliga kapitel uppdaterats med beaktande av ny lagstiftning och nya intressanta domar från Arbetsdomstolen. Recensionsutdrag från Bibliotekstjänst BTJ-häfte nr 20, 2021 Lektör Håkan Rosborg …”Bokens titel antyder att den vänder sig till arbetstagaren, men beskrivningen är neutral och passar även arbetsgivaren. Genomgången innehåller en mängd belysande AD-mål.”… …”Bokens huvudrubriker är först själva anställningsavtalets innehåll och giltighet med parternas krav på varandra, sedan olika former av anställning och sist en anställnings upphörande. Sakregister och innehållsförteckning är mycket fylliga och underlättar arbetet med boken. Att vara anställd är lättläst med många korta faktaavsnitt med informativa rubriker.”…

Detta är den trettioåttonde upplagan av boken Personaljuridik. I den första upplagan (1979) myntade Tommy Iseskog begreppet personaljuridik, som beskriver de juridiska regler som gäller i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken är upplagd så att den ska kunna användas som såväl handbok som lärobok inom området.

I den trettioåttonde upplagan, som utkommer 46 år efter bokens första upplaga, har samtliga kapitel reviderats med beaktande av ny lagstiftning och utvecklad rättspraxis.

Särskilt viktiga förändringar har gjorts i kapitlen om anställningsavtal anställningsskydd (nya rättsfall om sakliga skäl), diskriminering (lönetransparensdirektivet och nya rättsfall), arbetsmiljö (ansvar för förtroendevalda), föräldraförsäkringen (nya regler om och för uttag av allmän föräldrapenning), sysselsättning arbetslöshet (nya blåkortsregler) och personalsäkerhet (pågående lagstiftningsarbeterörande säkerhetsprövning).

Omplacering används som uttryck för olika förändringar av och inom ramen för en anställning. Arbetsgivaren har – som ett utflöde av sin rätt att leda och fördela arbete – en viss möjlighet att omplacera en arbetstagare. Vidare har arbetsgivaren i vissa andra fall en skyldighet att erbjuda en arbetstagare omplacering. Det sistnämnda förutsätter bl.a. att omplaceringsmöjlighet föreligger.

I boken Omplacering, som nu föreligger i en helt omarbetad (4:e) upplaga, redogör Tommy Iseskog för alla de juridiska spelregler som gäller beträffande olika situationer och olika anledningar till omplacering, från såväl arbetsgivarens som arbetstagarens utgångspunkt.

Att medbestämmandeförhandla är i grunden någonting annat än att löne- och avtalsförhandla.Förhandlingstaktiska överväganden hör i princip inte hemma i en medbestämmandeförhandling. "Ge och ta", som är honnörsbegrepp i en avtalsförhandling, ingår inte alls självklart i en medbestämmandeförhandling.Den här boken, som nu föreligger i en fjärde reviderad upplaga, handlar om medbestämmandeförhandlingens praktiska särdrag.

Den som är anställd riskerar att bli uppsagd om han eller hon bryter mot någon av de skyldigheter som följer av anställningsavtalet. I anställningen har arbetstagaren åtagit sig att utföra vissa arbetsuppgifter, att följa ordningsregler, att respektera arbetsmiljöregler, att samarbeta och att vara lojal.

I boken Uppsägning av personliga skäl, som nu föreligger i en nionde upplaga, behandlas de juridiska spelregler som gäller när en arbetsgivare vill säga upp ett anställningsavtal av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen eller avskeda arbetstagaren. Den nya upplagan har tillförts ett nytt kapitel om uppsägning vid uppnådd LAS-ålder. Dessutom har ny rättspraxis inarbetats och samtliga kapitel uppdaterats.

TOMMY ISESKOG, universitetslektor och arbetsrätts­expert, är verksam inom det arbetsrättsliga området som författare, föreläsare, konsult och debattör.

ARBETSRÄTTSLIG AVTALSRÄTT behandlar alla avtalsrättsliga spelregler som måste beaktas vid träffande och tillämpning av avtal på arbetsmarknaden.

Arbetsmarknadens olika relationer regleras genom avtal. Mellan en arbetsgivare och en arbetstagare finns ett anställningsavtal. Kollektivavtal styr i stor utsträckning anställnings- och arbetsvillkor på den svenska arbetsmarknaden.

I grunden gäller avtalslagens regler om slutande av avtal, fullmakt, avtals ogiltighet och jämkning av avtal gäller beträffande anställningsavtal och avtal om avveckling av anställning. Dessa regler gäller också i princip beträffande kollektivavtal, dock med tillägget att kollektivavtal måste vara skriftliga.

I bokens andra upplaga har främst avsnittet om fullmakt utvecklats.

TOMMY ISESKOG, universitetslektor och arbetsrättsexpert, är verksam inom det arbetsrättsliga området som författare, föreläsare, konsult och debattör.

Tidsbegränsade anställningar är vanligt förekommande i det svenska arbetslivet. Lagstiftningen utgår från att en anställning löper tills vidare och att tidsbegränsade anställningar är undantag från denna huvudregel.

I boken Tidsbegränsade anställningar behandlas alla aspekter av denna anställningsform. Särskild uppmärksamhet ägnas åt förutsättningarna för tidsbegränsade anställningar, hur avtal om tidsbegränsad anställning formuleras, företrädesrätt till återanställning, konvertering av tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning, skydd mot diskriminering och upphörande av tidsbegränsad anställning.

Genom lagstiftning, som tillämpas från och med den 1 oktober 2022, har viktiga förändringar gjorts i reglerna om tidsbegränsade anställningar. I denna tredje upplaga av boken kommenteras dessa lagändringar ingående. Därutöver har samtliga kapitel i boken uppdaterats.

Boken innehåller referenser till cirka 1 000 domar från Arbetsdomstolen.

Tommy Iseskog, universitetslektor och arbetsrättsexpert, är verksam inom det arbetsrättsliga området som författare, debattör och konsult.

Arbetsbrist står som arbetsrättsligt begrepp för de konsekvenser som följer av att en verksamhet förändras med åtföljande uppsägningar. Grunden för arbetsbrist är alltid verksamhetsrelaterad och kan således vara brist på arbete, brist på medel eller rent av brist på vilja (arbetsgivarintresse).

Boken Uppsägning vid arbetsbrist, som nu föreligger i en femte upplaga, behandlar på ett systematiskt och praktiskt sätt de juridiska spelregler som gäller när en anställning ska sägas upp på grund av arbetsbrist. I den nya upplagan har de nya regler i lagen om anställningsskydd som gäller från och med den 1 oktober 2022 inarbetats. Dessa regler handlar främst om turordning, undantag vid turordning och s.k. hyvling (omplacering till sänkt sysselsättningsgrad).

Den svenska arbetstidslagen tillfördes den 1 juli 2005 EU-regler om arbetstider. Dessa regler har sin grund i EU:s arbetstidsdirektiv och rör främst veckoarbetstid, dygnsvila och nattarbete. Därmed innehåller arbetstidslagen (sedan tidigare gällande) bestämmelser om bl.a. normalarbetstid, övertid, mertid, veckovila och rast samt de nya EU-anpassade reglerna.Regler om extra övertid, extra mertid samt dispens och skyddsombudsrollen i arbetstidsfrågor infördes 2011. Vidare har sanktionsavgifter införts beträffande flertalet av arbetstidslagens regler fr.o.m. den 1 juli 2014.Arbetstidslagen och EU:s arbetstidsdirektiv är en praktisk lagkommentar. I boken avhandlas såväl de svenska arbetstidsreglerna som ovannämnda EU-regler och hur dessa olika bestämmelser ska tillämpas parallellt. I den nya (sjätte) upplagan har samtliga kapitel reviderats.

Arbetsmiljöansvar handlar om de olika ansvarsregler som gäller i arbetsmiljösammanhang.

Arbetsmiljöansvar redovisar vad regelverket kring arbetsmiljöansvar innebär och hur reglerna fungerar i praktiken. Boken är ett arbetsredskap för såväl chefer som skyddsombud.

Denna trettonde upplaga av Arbetsmiljöansvar är uppdaterad med avseende på ändrade regler och med beaktande av ny viktig rättspraxis, särskilt beträffande psykisk ohälsa. Vidare behandlas ingående de skärpta reglerna kring företagsbot, som har stor betydelse i arbetsmiljösammanhang.

TOMMY ISESKOG, universitetslektor och arbetsrättsexpert, är verksam inom det arbetsrättsliga området som författare, föreläsare, konsult och debattör.

Arbetsmiljöansvar handlar om de olika ansvarsregler som gäller i arbetsmiljösammanhang.

Denna handbok redovisar vad regelverket kring arbetsmiljöansvar innebär och hur reglerna fungerar i praktiken. Boken är ett arbetsredskap för såväl chefer som fackliga företrädare.

Den fjortonde upplagan av Arbetsmiljöansvar är uppdaterad med avseende på ändrade regler (främst ny regelstruktur i Arbetsmiljöverkets författningssamling) och med beaktande av ny viktig rättspraxis, särskilt beträffande psykisk ohälsa. Vidare behandlas ingående reglerna kring företagsbot, som har stor betydelse i arbetsmiljösammanhang.

I Arbetsgivarens rehabiliterings- och arbetsanpassningsansvar redogör Tommy Iseskog för de juridiska regler som gäller för rehabilitering och arbetsanpassning och som styr arbetsgivarens ansvar; detta ansvar är en del av arbetsgivaransvaret och arbetsmiljöansvaret men ingår också i arbetstagarens skydd mot diskriminering.

Reglerna kring arbetsgivarens rehabiliterings- och arbetsanpassningsansvar påverkas av den s.k. rehabiliteringskedjan i sjukförsäkringen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning. Arbetsdomstolen har under de senaste åren avgjort ett flertal intressanta tvister rörande arbetsgivarens anställningsskyddsrelaterade och diskrimineringsskyddsrelaterade rehabiliteringsansvar.

I denna nionde upplaga behandlas såväl lagnyheter som rättspraxis inom området. Samtliga kapitel har omarbetats och uppdaterats.

Efter många års arbete inom EU antogs EU:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG) den 19 november 2008. Enligt direktivet skulle medlemsländerna ha implementerat direktivets regler i nationell lag senast den 5 december 2011. Under hösten 2012 presenterade regeringen en proposition (prop. 2011/12:178) med förslag om en ny lag med beteckningen lag om uthyrning av arbetstagare. Den nya lagen gäller från och med den 1 januari 2013. I och med införandet av den nya uthyrningslagen ändras också vissa regler om utstationering. Dessa förändringar rör de s.k. Laval-reglerna. Uthyrningslagen reglerar en likabehandlingsprincip innebärande att den som är uthyrd – beträffande "grundläggande arbets- och anställningsvillkor" – ska ha samma villkor som om han eller hon hade varit direktanställd av kundföretaget. I lagen regleras också en möjlighet att genom kollektivavtal avvika från likabehandlingsprincipen under förutsättning att "det övergripande skyddet" i EU:s bemanningsdirektiv respekteras. 5 6 I uthyrningslagen finns även regler om förbud mot vissa avtal som skulle kunna försvåra för den uthyrde att ta anställning i kundföretaget. Slutligen innehåller lagen också vissa skyldigheter för kundföretaget. Dessa regler handlar om "kundföretagets sociala verksamhet" och information om lediga fasta anställningar. I den här boken kommenterar jag den nya lagen utifrån lagens förarbeten men också med utblickar till andra arbetsrättsliga regleringar. Även de nya reglerna i utstationeringslagen kommenteras kortfattat.

Riksdagen har i juni 2008 antagit en ny sammanhållen diskrimineringslag. Denna nya lag ersätter sju tidigare lagar, nämligen jämställdhetslagen, lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen om likabehandling av studenter i högskolan, lagen om förbud mot diskriminering och lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. I denna bok behandlar jag skyddet mot diskriminering i arbetslivet, dvs. sådan diskriminering av arbetssökande och arbetstagare som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet och ålder. Boken ersätter böckerna Diskriminering i arbetslivet (andra upplaga 2003) och Aktivt jämställdhetsarbete (fjärde upplagan 2005).

Allt Du behöver veta om övergång av verksamhet - och lite till! I den nya boken Övergång av verksamhet beskriver Tommy Iseskog - vad som menas med övergång av verksamhet - i vilka situationer som verksamhetsövergång kan inträffa - vad berörda parter kan avtala om vid övergång av verksamhet - vem som kan besluta om verksamhetsövergång - när verksamhetsövergång (s.k. konkludent verksamhetsövergång) inträffar trots att berörda parter inte har menat eller förstått detta - vilka rättigheter som berörda arbetstagare har - vad som menas med att arbetstagare avböjer verksamhetsövergång - hur företrädesrätt fungerar i samband med verksamhetsövergång - hur anställningstid hos överlåtaren får räknas (för t.ex. konvertering) hos förvärvaren - hur kollektivavtal och kollektivavtalsvillkor ska tillämpas i olika situationer - vad det s.k. uppsägningsförbudet egentligen betyder. Boken Övergång av verksamhet innehåller med andra ord allt Du behöver veta - och lite till - för att kunna hantera arbetsgivares skyldigheter och arbetstagares rättigheter vid övergång av verksamhet!

Hur formar det ett människobarn att vaggas till sömns inlindad i en filt på säden i en såningsmaskin dragen av en brungråvit ardennerhäst? Borde inte denna naturlighet och sinnlighet göra jorden, den brukade jorden, till pojkens livsnerv? Men jorden ville annat och pojken kom att tänka annorlunda. Doften av nyhässjat hö glömmer man aldrig. Den doften kan tanken återkalla närsomhelst. Med såret är det annorlunda. Det blev ett ärr. Det behöver man inte återkalla i tanken eller minnet. Det finns alltid där. Närvarande på ett tryggt och tröstande sätt. Pojken blev inte normal. Han visste helt enkelt inte hur det skulle gå till. Eller så ville han inte. Han sökte meningen med livet och fann att själva livet är meningen. Pojken som ville bli normal är en självbiografisk roman skriven av Tommy Iseskog, arbetsrättsjurist och författare till ett stort antal fackböcker i juridik. Tommy Iseskog har också skrivit några romaner, bl.a. Carl - en roman om Carl von Linné (har översatts till japanska). Romanen om pojken som inte ville bli normal är Tommy Iseskogs 250:e bok.

Arbetsmiljölagen ställer krav på att arbetsgivare systematiskt arbetar med såväl fysiska som psykiska och sociala arbetsmiljöfrågor. I boken Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt beskrivs innebörden av arbetsmiljölagens allmänt hållna krav om att arbetsgivare ska ”vidta alla åtgärder som behövs” i syfte att förebygga ohälsa på det psykosociala området och vad dessa krav innebär i termer av praktiska arbetsuppgifter i det dagliga arbetet. I boken behandlas Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö ingående. Dessa regler handlar främst om ohälsosam arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och betydelse med avseende på risk för ohälsa samt kränkande särbehandling. Detta är en utmärkt handbok för alla arbetsledare, chefer och alla andra som behöver praktisk kunskap inom detta oerhört viktiga område, där chefens arbestmiljöansvar, som ytterst är ett straffansvar, står i centrum! I boken Psykosocial Arbetsmiljö – från en rättslig utgångspunkt beskriver Tommy Iseskog dessa nya regler på ett tydligt, ingående och lättillgängligt sätt. Reglerna handlar främst om ohälsosam arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling. Boken ger en bred och konkret beskrivning och sätter in de nya reglerna i sitt sammanhang på ett pedagogiskt och lättbegripligt sätt. Alltsedan arbetsmiljölagens tillkomst har det rått en viss allmän förvirring ifråga om begreppen psykisk och social arbetsmiljö. Denna förvirring har bland annat medfört att begreppen har ”fusionerats” till det gemensamma uttrycket psykosocial arbetsmiljö. För det praktiska arbetet med arbetsmiljöfrågor är det helt avgörande att arbetsgivare beaktar såväl fysiska som psykiska och sociala arbetsmiljöfrågor. I den här boken beskrivs inledningsvis (1–3 kap.) innebörden av arbetsmiljölagens allmänt hållna krav (att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs) på det psykosociala området och vad dessa krav innebär i termer av praktiska arbetsuppgifter i den dagliga och stundliga verksamheten samt som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Därefter behandlas de olika betydelser som ligger i begreppet arbetsmiljöansvar (kap. 4). Nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) gäller från och med den 31 mars 2016. Dessa regler handlar huvudsakligen om ohälsosam arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling. Reglerna ställer nya och konkreta krav på att arbetsgivare måste se till att chefer och arbetsledare har de kunskaper som behövs för att förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Dessutom kräver reglerna att arbetsgivare vidtar åtgärder för att förebygga ohälsa på dessa områden. I de nya reglerna rörande kränkande särbehandling formuleras också krav på sakliga och opartiska utredningar om kränkande särbehandling. I bokens andra hälft (5 kap.) beskriver och kommenterar jag de nya reglerna om organisatorisk och social arbetsmiljö från en praktisk ansvarsutgångspunkt och som en del av arbetet för en god psykosocial arbetsmiljö. Recensionsutdrag från Bibliotekstjänst BTJ-häfte nr 7, 2016 Lektör: Anders Kjellberg …”Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, som träder i kraft den 31 mars 2016, kan bedömas fylla ett stort behov. Samma sak gäller arbetsrättsexperten Tommy Iseskogs bok om vad de nya föreskrifterna konkret innebär för arbetsgivarens ansvar att se till att alla chefer och arbetsledare har tillräckliga kunskaper för att förebygga ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Av boken framgår klart hur de nya reglerna tydliggör arbetsgivarens ansvar att förebygga och hantera ohälsa på dessa områden. Även arbetsmiljölagens syfte och kraven den ställer på arbetsgivaren går författaren igenom på ett pedagogiskt genomtänkt sätt. Alla intresserade av arbetsmiljöfrågor kan utan svårighet tillägna sig boken som också återger arbetsmiljölagen och de nya föreskrifterna.”…

Sjuklönelagen har varit föremål för ett mycket stort antal förändringar sedan ikraftträdandet den 1 januari 1992. Detta beror främst på att reglerna kring sjuklön och sjukpenning har stor politisk betydelse. Från och med den 1 juli 2008 gäller nya regler för rätten till sjukpenning. Dessa regler har förändrats i olika detaljer, senast genom lagstiftning som gäller från och med den 1 februari 2016. Sjuklönelagen innehåller numera också regler om ersättning till arbetsgivare för höga sjuklönekostnader. Från och med den 1 januari 2019 reglerar sjuklönelagen ett karensavdrag istället för karensdag. Dessa nya regler kommenteras i den nya upplagan av denna bok.

Från och med den 1 januari 2017 gäller nya och skärpta krav på aktiva åtgärder för likabehandling och avseende lönekartläggning. I denna bok behandlas regelverket kring likabehandling och skyddet mot diskriminering i arbetslivet i de olika lagarna. Härutöver beskrivs och kommenteras aktuell rättspraxis på ett utförligt sätt, vilket gör att boken lämpar sig som såväl handbok som lärobok. En sammanhållen diskrimineringslag gäller från och med den 1 januari 2009. Denna lag ersatte ett antal tidigare gällande lagar, nämligen jämställdhetslagen och de s.k. diskrimineringslagarna. Härutöver finns specialregler till skydd mot diskriminering i arbetslivet beträffande föräldralediga, tidsbegränsat anställda, deltidsarbetande och arbetstagare med soldatanställning.

Medbestämmandelagen var en viktig del av den arbetsrätt som formulerades under 1970-talet och som alltjämt utgör stommen i den moderna arbetsrätten. Genom lagen reglerades ett helt nytt system av förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet; ett system som skapade många frågor och ett stort mått av osäkerhet i den praktiska tillämpningen under många år. I boken 40 år med MBL uppmärksammar jag de praktiska tillämpningsfrågor som arbetsgivare och fackliga organisationer har haft att hantera. Jag kommenterar samtliga domar (ca 200) som avgjorts i Arbetsdomstolen avseende medbestämmandelagens medbestämmanderegler. Under respektive avsnitt behandlar jag utförligt den rättspraxis som har utvecklats under fyra decennier. Domarna kommenteras kronologiskt i syfte att underlätta möjligheten att ”bläddra” fram och tillbaka i boken. Dessutom illustrerar förhoppningsvis denna kronologiska framställning hur praxis utvecklats i olika mer eller mindre kontroversiella tillämpningsfrågor. Jag har också försett boken med ett utförligt sakregister och ett kronologiskt rättsfallsregister för att underlätta användningen i olika uppslagssammanhang. Boken 40 år med MBL är en uppföljare till boken 10 år med MBL som jag skrev 1987.

Att föreläsa är en konst. Föreläsandets konst handlar i flera avseenden om att inte – att inte falla för frestelsen att gömma sig bakom en powerpointpresentation, att inte krångla till språket, att inte försöka vara lustigare än man är, att inte dra till med en lögn när man får en fråga som man inte kan svara på osv. KONSTEN ATT FÖRELÄSA, som nu föreligger i en femte upplaga, är en personlig berättelse om bl.a. att formulera mål för föreläsningen, att förbereda såväl yttre som ”inre” förhållanden, att våga använda kropp och kroppsspråk i föreläsningen och att tillåta kommunikation. KONSTEN ATT FÖRELÄSA betonar allvar och glädje i ett sammanhang som ofta förknippas med ånger och ångest.

På grund av coronapandemin har lagen om stöd vid korttidsarbete fått en oerhört stor betydelse såväl samhällsekonomiskt som företagsekonomiskt och privatekonomiskt. Mot bakgrund av de erfarenheter som gjorts i tillämpningen av lagen under 2020 och coronapandemins utveckling har riksdagen fattat beslut om vissa tillfälliga regler rörande korttidsarbete som gäller under första halvåret 2021. Lagen om stöd vid korttidsarbete har också tillförts regler om ekonomiskt stöd till arbetsgivare för kompetensinsatser i samband med korttidsarbete. Stockholm i februari 2021 Tommy Iseskog

I det s.k. januariavtalet (2019) mellan regeringen, Centerpartiet och liberalerna uttalas att ”arbetsrätten ska moderniseras”. Den som läser denna utsaga kan få föreställningar om att nya regler för bl.a. kollektivavtal, föreningsrätt, medbestämmande, anställningar, arbetsmiljö och ledigheter är att vänta. Så är inte fallet. Detta pretentiösa uttryck står i praktiken endast för att vissa regler i lagen om anställningsskydd (LAS) skulle utredas och måhända så småningom förändras. Jag återkommer nedan till utredningens förslag, som nu (juni 2020) har presenterats. Just vissa regler i LAS symboliserar arbetsrätten på ett förbluffande sätt. Självklart är reglerna om turordning vid arbetsbrist och reglerna om tidsbegränsade anställningar viktiga, men att en eventuell förändring av dessa regler innebär en modernisering av arbetsrätten är mer än en våldsam överdrift. Dock – förändringar av vissa regler i LAS är naturligtvis praktiskt och politiskt viktiga frågor. Därför är det intressant att försöka se och förstå vad dessa förändringar kan och bör handla om. På uppdrag av ingen alls har jag i denna korta skrift försökt beskriva rättsläget i de frågor som nu är aktuella i och med att den ovannämnda utredningen har kommit med sina förslag om vissa förändringar i LAS. Jag har också försökt utföra den helt självpåtagna uppgiften att komma med förslag om förändringar i LAS, som mot bakgrund av påtalade ”problem med lagen” kan diskuteras. Jag har vinnlagt mig om att i framställningen vara så konkret och kortfattad som möjligt. Detta med baktanken att var och en ska ha ork och tid att läsa mina tankar om hur LAS kan utvecklas. Som en allmän utgångspunkt för förståelsen av den politiska (och arbetsmarknadspolitiska) diskussionen om LAS är det viktigt att påminna sig om att just regler om anställningsskydd på ett tydligt och tillspetsat sätt markerar en punkt i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare, där parternas intressen i grunden är oförenliga. Som arbetsgivare vill man ha tillgång till bästa möjliga arbetskraft när den verkligen behövs, men ha möjligheten att avsluta anställningsrelationen när behovet av arbetskraft inte föreligger. Som arbetstagare vill man ha trygghet i anställningen vad som än händer; tills pensionen skiljer oss åt. Mot arbetsgivarnas intresse av flexibilitet står arbetstagarnas intresse av trygghet. LAS har alltså till uppgift att reglera en rimlig balans mellan dessa båda intressen. I denna balans har också samhället vissa intressen, som främst handlar om arbetsmarknadens funktionalitet. När LAS formulerades i lagstiftningsprocessen 1972–1973 kunde konstateras att såväl arbetsgivarintresset som arbetstagarintresset uttryckte missnöje med den kommande lagen. Arbetsgivarsidan uttryckte missnöje över att arbetsgivarens tidigare (i princip) gällande rätt att ”fritt avskeda” inskränktes i alltför hög grad. Arbetstagarsidan menade att det formulerade anställningsskyddet var alltför bräckligt och inte alls så långtgående som de fackliga organisationerna önskade. LAS har brukats under fem decennier utan några stora förändringar. Visserligen har lagen varit föremål för diskussion vid ett flertal politiska tillfällen, men de förändringar som gjorts i lagen genom årtiondena är av detaljkaraktär. I allt väsentligt har ”balansen” i lagen behållits. Med anledning av att LAS-utredningen nu har presenterat sina förslag till lagändringar startar en process som kan komma att inkludera förslag från LO, PTK och Svenskt Näringsliv. Organisationerna har givits (av regeringen) möjligheten att komma med gemensamma förslag om förändringar av lagen om anställningsskydd. Härutöver har alla intresserade möjlighet att genom regeringens remissförfarande avseende LAS-utredningens förslag komma med synpunkter på hur lagen om anställningsskydd kan/bör/ska utvecklas. Den följande framställningen innehåller mina förslag till hur lagen om anställningsskydd skulle kunna "moderniseras" med bibehållen "balanspunkt". Stockholm i juli 2020 Tommy Iseskog

Det har funnits regler om företagsbot i den svenska lagstiftningen alltsedan 1986. Införandet av ett system med företagsbot motiverades med att det då gällande sanktionssystemet vid brott i näringsverksamhet var otillräckligt. Företagsboten konstruerades inte som ett straff, utan som ”en särskild rättsverkan av brott”. Tanken var att företagsboten skulle komplettera straff för fysisk person. Bestämmelserna om företagsbot i den ursprungliga formen kom att tillämpas i mycket liten omfattning. Detta berodde huvudsakligen på att företagsbot enligt 1986 års lagstiftning endast kunde utdömas när brottsligheten hade inneburit ”ett grovt åsidosättande av de särskilda skyldigheter som är förenade med verksamheten eller annars är av allvarligt slag”. En statlig utredning presenterade i slutet av 1997 ett förslag om ett helt nytt system för företagsbot (se SOU 1997:127). Enligt förslaget skulle ”företagsböter” vara ett straff för juridisk person; ett straff som skulle kunna utdömas för brott som fysisk person hade begått i den juridiska personens verksamhet. Det framlagda utredningsförslaget möttes dock av allvarliga invändningar främst med avseende på införandet av straffansvar för juridisk person. Förslaget ledde därför inte till lagstiftning. Istället utarbetades inom Justitiedepartementet ett förslag (se Ds 2001:69) om förändringar i 1986 års system med företagsbot. Mot bakgrund av detta förslag utformades i december 2005 en proposition (prop. 2005/06:59). Riksdagen antog regeringens förslag till ett reformerat företagsbotsystem och den nya lagstiftningen trädde i kraft den 1 juli 2006. I och med ändringarna av företagsbotssystemet genom 2006 års lagstiftning, har företagsbot utdömts i betydligt fler fall än med tillämpningen av den tidigare gällande lagstiftningen. I maj 2015 beslutade regeringen att ge en särskild utredare i uppdrag att göra en bred översyn av företagsbotsregleringen i syfte att säkerställa att det straffrättsliga regelverket för juridiska personer är effektivt, ändamålsenligt och modernt samt anpassat till Sveriges EU-rättsliga och övriga internationella åtaganden (se kommittédirektiv 2015:18). Utredaren presenterade sina förslag i november 2016 (SOU 2016:82). Efter en remissomgång och synpunkter från Lagrådet lade regeringen fram en proposition till riksdagen i september 2019 och riksdagen fattade i november 2019 beslut om viktiga lagändringar, som gäller från och med den 1 januari 2020.

Lagen om stöd vid korttidsarbete infördes 2014 i form av en s.k. beredskapslag. Detta innebär att regeringen genom ett beslut måste aktivera lagreglerna för att lagen ska bli tillämplig i praktiken. Ett sådant aktiveringsbeslut kan regeringen fatta om vi står inför eller befinner oss i en synnerligen djup lågkonjunktur. I och med att lagen aktiveras, blir den tillämplig för företag som bedriver näringsverksamhet (med vissa undantag). Alltsedan lagens tillkomst har röster höjts för att ett system med korttidsarbete ska kunna tillämpas även när endast enstaka företag har drabbats av allvarliga ekonomiska problem. Tidigare i år presenterade regeringen en lagrådsremiss med förslag om ett permanent system för korttidsarbete, som skulle komplettera det aktiverade systemet för korttidsarbete. I och med att världen drabbats av coronaepidemin, kom frågan om korttidsarbete i en helt ny dager. Lagändringar av såväl permanent som tillfällig natur passerade lagstiftningens olika moment med en snabbhet som torde sakna motstycke under svensk fredstid. I den här skriften försöker jag att beskriva vår nu gällande lagstiftning om korttidsarbete på ett så praktiskt sätt som möjligt för såväl arbetsgivare som fackliga företrädare och enskilda arbetstagare. Stockholm i april 2020 Tommy Iseskog

Recensionsutdrag från Bibliotekstjänst BTJ-häfte nr 23, 2019 Lektör: Håkan Rosborg "Bokens syfte är att leda in en organisations ansvariga som berörs av arbetsrättens regelverk till rätt väg med hjälp av personalhandläggare. Policy och personalpolitik skall ha stabil grund i organisationen. Författaren menar att personalpolitiken skall ge kunskap om varför den finns och vad den innehåller"... …"Arbetsmiljön är en av grundstenarna och en genomgång börjar i själva sakinnehållet. Den mer sedvanliga arbetsrätten med LAS, MBL, ledigheter, företagshemligheter, visselblåsarlagen m.m. får tillräckligt utrymme. Ett stort avsnitt innehåller väsentliga utdrag från aktuella lagar. Lagtexterna tolkas och förklaras löpande. Sist ges förslag till komplettering av befattningsbeskrivningar för högre ansvarstjänster med vad som gäller personalpolitiskt. Sakregistret är innehållsrikt. Tommy Iseskog har en omfattande utgivning av litteratur inom fackområdet. Hans pedagogiska förklaringssätt gör Arbetsrätt och personalpolitik till en bra kunskapssammanfattning hos personalfolk."...

En helt ny visselblåsarlag gäller från och med den 17 december 2021. Den nya lagen innebär främst följande. - Förutsättningar för att lagen ska ge skydd för visselblåsaren - Skydd i form av ansvarsfrihet samt skydd mot hindrande åtgärder och repressalieåtgärder - Krav på intern visselblåsarfunktion - Krav på extern visselblåsarfunktion - Förhållandet mellan visselblåsarlagen och annan lagstiftning om t.ex. yttrandefrihet Boken Nya Visselblåsarlagen är en handbok för alla som i någon mening berörs av lagen eller har att hantera lagen i praktisk tillämpning. Lagens samtliga paragrafer kommenteras med praktisk information om tillämpningen av reglerna. Recensionsutdrag från Bibliotekstjänst BTJ-häfte nr 3, 2022 Lektör: Kent Lindkvist …”Tommy Iseskog, som tidigare skrivit Visselblåsarlagen (2016), beskriver ingående denna EU-initierade process. Inledningsvis diskuterar författaren visselblåsares rättigheter i förhållande till olika lojalitetsåtaganden. Därefter kommenterar han den nya lagens alla regler: skyddsformer, intern och extern rapportering, behandling av personuppgifter, dokumentationsregler, tystnadsplikt, tillsynsförhållanden samt lagens ikraftträdande. Det är en välskriven och pedagogiskt upplagd handbok för arbetsgivare, arbetstagare och för den som är intresserad av visselblåsning i allmänhet.”… …”Boken innehåller fyra bilagor: EU:s visselblåsardirektiv, den nya lagtexten som trädde i kraft den 17 december 2021, förordning till den nya lagen samt ett förslag till utformning av den information som verksamhetsutövare ska lämna enligt visselblåsarlagen. Omfattande och synnerligen väl genomarbetat sakregister med ca 600 uppslagsord. Boken kan användas som referensbok.”… Helhetsbetyg: 5.