Konzepte wie auch Realisierungsformen einer lernenden Organisation stecken in den Kinderschuhen. Klassische Beratungsgesellschaften und die wissenschaftliche Welt schenken den rationalen und strukturierten Formen des Lernens und Entwickelns von Organisationen und Individuen weit mehr Gewicht als den schwer faà baren, vordergründig ungeordneten und natürlichen Entwicklungsprozessen. Die Welt der Pà dagogen, Personalentwickler, Trainer und Planer in Unternehmen und Institutio nen, die qua Profession und Funktion mit Prozessen dieser Art zu tun haben, wissen hà ufig um die Unstimmigkeit zwischen Theorie und Praxis, doch scheinen sie sich damit zu einem guten Teil und in unterschiedlichster Form arrangiert zu haben. Die einen beschrà nken sich auf Personen-oder Persönlichkeitsentwicklung, die anderen verstehen sich als reine Unternehmensentwickler. Oder externe Berater prà gen die Strategie- und Strukturentwicklung, wà hrend die internen den Vollzug bzw. die kulturellen Aufrà umungsarbeiten gestalten. Oder die Internen fristen ein geduldetes Dasein als Stabsbereiche am Rand der Unternehmensentwicklung. Führungskrà fte in Organisationen - hà ufig unbeleckt bzw. nicht (mehr) beeinfluà t von Theoriekonzepten -operieren im guten Sinne eher naiv im Gang der Dinge bzw. schwimmen im Fluà der Ereignisse. Die lernende Organisation sucht diese unter schiedlichen Welten der Strategie-, Struktur-und Kulturentwicklung - Intuition und Ratio, Chaos und Ordnung, Geist und Handlung, Entwicklung und Stabilità t, Perso nal und Persönlichkeit, Individuum und Organisation, Vision und Realità t - zu überbrücken und zu verknüpfen. Die lernende Organisation ist ein innovatives Konzept.