SpringerTests – serie
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6 produkter
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Häftad, Tyska, 2021
736 kr
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Seit den ersten Tagen ihres Lebens erleben Kinder Emotionen: ihre eigenen und die ihrer eng vertrauten Mitmenschen. Das Wissen über die Emotionen anderer Menschen ist ein grundlegender Bestandteil in allen Modellen der emotionalen Kompetenz und eine wichtige Informationsquelle ist dabei, Emotionen in den Gesichtern anderer Menschen zu lesen. Zum Emotionswissen gehört auch das Erkennen externaler und internaler Gründe für das Erleben von Gefühlen, welche Konsequenzen dies hat und außerdem das Wissen über die verschiedenen Möglichkeiten der Emotionsregulation. Die Entwicklung des Emotionswissens schreitet in den Vor- und Grundschuljahren rasant voran. Meta-Analysen zeigen, dass ein gut ausgebildetes Emotionswissen sowohl mit größeren sozialen Kompetenzen, höherer Peerakzeptanz und weniger internalisierendem und externalisierendem Problemverhalten zusammenhängt, als auch mit besseren schulischen Leistungen und positiverer Einstellung zur Schule. Eine valide Erfassung des Emotionswissen stellt die Weichen für gezielte Förderung und Interventionen im vorschulischen und schulischen Bereich.Der ATEM 3-9 ist ein Test des Emotionswissens für Kinder im Alter zwischen drei und neun Jahren. Der ATEM ist nach der Item-Response-Theorie aufgebaut und hat ein adaptives Design. Er umfasst sechs Komponenten: (1) das Erkennen von Emotionen in der Mimik anderer Menschen, (2) das Erkennen von Situationen als Emotionsauslösern, (3) das (Nicht-) Erfüllen von Wünschen als Emotionsauslöser, (4) gemischte Emotionen, (5) Überzeugungen als Emotionsauslöser, (6) Wissen über Ausdrucksregeln von Emotionen und (7) Wissen über Emotionsregulationsstrategien. In diesen Komponenten wird das Emotionswissen über die Emotionen Freude, Trauer, Ärger, Angst, Ekel und Überraschung abgefragt. Die Items des Tests sind in eine für Kinder ansprechend gestaltete Geschichte eingebettet und steigen in ihrer Schwierigkeit entsprechende der Entwicklung des Emotionswissens im Vor- und Grundschulalter an.
Häftad, Tyska, 2020
541 kr
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Dies ist das Manual zum psychologischen Testverfahren "SPA - Screening psychischer Arbeitsbelastung" - das komplette Testpaket (inkl. Zugang zur Online-Testplattform und Lizenzen zur Testdurchführung) kann auf springertests.de bezogen werden. Arbeitsbedingte psychische Erkrankungen sind in den letzten 10 Jahren zu den häufigsten Ursachen für Fehlzeiten und Erwerbsminderungsrenten geworden. Im Mittelpunkt des Manuals stehen die detaillierte Beschreibung eines psychologischen Verfahrens zur qualitätsgesicherten, effizienten und praktikablen Analyse und Beurteilung psychischer Belastungsfaktoren in Arbeitsprozessen. Aus den Testergebnissen werden Hinweise für bedingungs- und personenbezogene gesundheitsförderliche Maßnahmen abgeleitet. Das Instrument hat sich bei Gefährdungsbeurteilungen in Unternehmen aller Größen und Branchen bewährt, es ermöglicht, Schwachstellen in der Gestaltung von Arbeitssituationen zu identifizieren sowie komplexe Beziehungen zwischen Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen und deren Folgen wissenschaftlich aufzuklären.
Häftad, Tyska, 2020
677 kr
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Das Burnout-Inventar misst 10 Dimensionen und genügt als einziges auf deutsch online verfügbares Instrument wissenschaftlichen Ansprüchen der Testkonstruktion: Seine Reliabilität und Validität wurden geprüft, und seine Normen beruhen auf einer Stichprobe von 616 Erwachsenen über 18. Weltweit wurde das Burnout-Inventar bislang von mehr als 300.000 Personen bearbeitet.
1 173 kr
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FITOR (Fragebogen zur individuellen, Team und organisationalen Resilienz): Dieser Fragebogen erfasst die Resilienz – das Vermögen, Misserfolge, Rückschläge oder andere potentiell bedrohliche Situationen erfolgreich zu überwinden – auf Ebene des Individuums-, des Teams- und der Organisation.Die internen Konsistenzen der reduzierten Skala lagen sowohl für die individuelle Ebene (Studie 1: α = 0,84; Studie 2: α = 0,82), als auch für die Team- (Studie 1: α = 0,93; Studie 2: α = 0,94.) und die organisationale Ebene (Studie 1: α = 0,92; Studie 2: α = 0,92) im guten bis sehr guten Bereich (Kline 1999).Konvergente Validierung anhand unterschiedlicher Skalen je Ebene z.B.Validierungsskalen der individuellen Ebene: Individuelle SelbstwirksamkeitValidierungsskalen der Teamebene: Selbstwirksamkeit im TeamValidierungsskalen der organisationalen Ebene: OrganisationsklimaAutoren:Dr. Eva-Maria Schulte, Dr. Sina Gessnitzer, Prof. Dr. Simone Kauffeld
Häftad, Tyska, 2022
639 kr
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F‐DUPNeoDie Langform des F‐DUPNeo besteht aus zwölf Subtests und 108 Items. Sie ermöglicht eine breite und umfassende Diagnose unternehmerischer Eigenschaftspotenziale. Das Profil von Testwerten einzelner Eigenschaften lässt individuelle Stärken und Schwächen erkennen. Zudem kann aus den Messwerten der sechs differenzierungsfähigsten Subtests die Größe des unternehmerischen Gesamtpotenzials er‐mittelt werden. Wenn es Gründe gibt, die Diagnose unternehmerischer Potenziale zu ökonomisieren, kann eine Kurzform des F‐DUPNeo eingesetzt werden. Sie besteht aus sechs Subtests und hat halb so viele Items wie die Langform. Die betreffenden Subtests zeichnen sich dadurch aus, dass sie besonders gut zwischen selbstständig und an‐gestellt tätigen Personen differenzieren. Auch decken sie das Spektrum motivationaler, affektiver,kognitiver und soziale Eigenschaftspotenziale ab.
Häftad, Tyska, 2022
882 kr
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Wie können Führungskräfte in der digitalen Arbeitswelt ihre Mitarbeitenden bzw. Arbeitsteams motivieren und an die Organisation binden? Welche führungsbezogenen Verhaltensweisen sind dabei unverzichtbar? Welche Instrumente können Personaler*innen nutzen, um Führungskräfte auf die neuen Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 vorzubereiten? Hier erhalten Sie den ersten Fragebogen der Führungsverhalten in digitaler Umgebung messen kann.Wie von der Praxis benötigt, kombiniert dieses Modell eine Vielzahl effektiver Verhaltensweisen, woraus ein neuer Führungsstil entsteht. Dieser beinhaltet dabei vier Facetten von Verhaltensweisen, die nachgewiesenermaßen relevant für den Erfolg von Führungskräften und ihre jeweilige Organisation sind.Dazu zählen:a) die Partizipationb) die Arbeitsgestaltung (räumliche, zeitliche und technologisch)c) die individuelle Entwicklungd) die TeamentwicklungDie vier Facetten von bilden eine angemessene Grundlage, aktuelle Aufgaben und Probleme der organisationalen Praxis zu bewältigen. Durch die veränderten Arbeitsbedingungen der Arbeit 4.0 ergeben sich zahlreiche Herausforderungen, mit denen Führungskräfte in Unternehmen konfrontiert sind. Die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und privatem Freizeitbereich verwischen zunehmend, sodass Mitarbeitende einerseits mehr Partizipation, andererseits mehr subjektiv erlebte Relevanz in ihrem Job erleben möchten. Deswegen müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich an Entscheidungen im Unternehmen zu beteiligen. Dies kann erfolgen, indem Führungskräfte ihren Mitarbeitenden ermöglichen, Einfluss auf Arbeitsinhalte zu nehmen oder Prozessinnovationen anzustoßen.Da ein Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt herrscht, steigt die Bedeutung, kompetente Mitarbeitende im Unternehmen zu halten. Wenn es darum geht, die emotionale Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen zu fördern, spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle. Dass Führungskräfte dieses affektive Commitment bei den Mitarbeitenden hervorbringen können, ist von empirischen Studien belegt. Diesbezüglich ist auch die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden von Relevanz, denn viele Studien bestätigen den Zusammenhang von Führung und Arbeitszufriedenheit.