Katharina Auer – författare

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Psychologie - Personlichkeitspsychologie, Note: 2,0, (IU Internationale Hochschule), Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es, den Lernprozess aus neurophysiologischer Sicht zu beschreiben und zu erklaren. Weiterhin sollen die Faktoren fur einen effizienten Unterricht herausgestellt und mit den Faktoren der Personlichkeit und den verschiedenen Lerntypen in Verbindung gebracht werden. Im ersten Kapitel wird die Ausgangssituation beschrieben. Nach der Einleitung werden im zweiten Kapitel zunachst die neurophysiologischen Grundlagen des Lernens, wie der anatomische Aufbau des Gehirns, das Gedachtnis, die Kommunikation zwischen Nervenzellen sowie der damit verbundenen neuronalen Plastizitat beschrieben. Nach der Vorstellung des Lernmodells des Nurnberger Trichters werden die Faktoren des erfolgreichen Lernens schlussfolgernd zusammengefasst. Im dritten Kapitel werden zunachst die Lerntypen genannt, erklart und mit Personlichkeitstypen verknupft. Letztlich werden die Grundfaktoren fur effiziente Unterrichtsmethoden vorgestellt und erklart. Abschlie end folgt noch ein Fazit mit einem Ausblick.

Forschungsarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Fuhrung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, (IU Internationale Hochschule), Veranstaltung: Forschungsmethodik & Datenanalyse, Sprache: Deutsch, Abstract: Welche Manahmen kann das Unternehmen McTasty ergreifen, um mehr junge Mitarbeiter fur den Verkauf zu gewinnen? Ziel dieser Fallstudie ist es, die Ursachen des Personalmangels bei McTasty anhand von verschiedenen quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden zu ergrunden und empirisch fundierte Losungsma nahmen bereitzustellen. Letztendlich soll ein umfassender Vorschlag an Ma nahmen erarbeitet und aufgezeigt werden. Mangel an qualifiziertem Personal ist heutzutage ein weit verbreitetes Problem vieler Unternehmen. Dem Fastfoodanbieter McTasty mangelt es besonders im Verkauf an qualifizierten Servicekraften. Obwohl die Vergutung der Mitarbeiter oberhalb des Branchendurchschnitts liegt, finden sich besonders wenig junge Bewerber, die sich fur die Arbeit interessieren. Das Fastfoodrestaurant McTasty hat zwei Filialen in derselben Stadt. In beiden Filialen sind fur den Verkauf jeweils 15 Mitarbeiter angestellt. Fur die Fallstudie werden au erdem alle Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten im Verkauf bei McTasty gearbeitet haben, hinzugezogen. Bei Filiale A fallen darunter funf ehemalige Mitarbeiter und in Filiale B sieben ehemalige Mitarbeiter. Demnach ergibt sich ein Forschungspool von 42 (ehemaligen) Mitarbeitern im Verkauf. Die Geschaftsfuhrung hat in ausfuhrlichen Vorbesprechungen unserem Forschungsteam au erdem Folgendes mitgeteilt: In beiden Filialen herrschen die gleichen Arbeitsbedingungen. Die Bezahlung, Arbeitszeiten und Schichteinteilung, d.h. die Personenanzahl pro Schicht, sind identisch. Es gibt eine Personalabteilung mit insgesamt 30 Mitarbeitern, die fur beide Filialen zustandig ist. Zudem ist aus fruheren Untersuchungen bekannt, dass die Unternehmenskultur in beiden Standorten sehr ahnlich ausgepragt ist.

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 2,0, (IU Internationale Hochschule), Sprache: Deutsch, Abstract: Durch Digitalisierung und Globalisierung schreiten Trends wie mobiles Arbeiten und Technisierung der Arbeit immer weiter voran. Dies bedingt und fordert die Entwicklung von dezentralen Strukturen und Hierarchien in Organisationen sowie die Wandlung von Fuhrungsstilen. Nachdem zudem die Arbeitsmotivation und Mitarbeiterzufriedenheit immer mehr in den Fokus von Fuhrungskraften rucken, stellt sich zwangslaufig die Frage, wie sich dezentrale Organisationsstrukturen auf Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken. In dieser Literaturarbeit soll zunachst die Entstehung von Arbeitszufriedenheit dargelegt und im Anschluss der Einfluss von dezentralen Unternehmensstrukturen auf jene dargestellt werden. Das finale Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit ist es, die Wirkung von dezentralen Organisationsstrukturen auf die Mitarbeiterzufriedenheit in Unternehmen anhand definierter Faktoren prazise zu beschreiben, positive und negative Einflusse darzulegen und potenzielle Ma nahmen zur weiteren Erhohung der Mitarbeiterzufriedenheit in dezentralen Unternehmensstrukturen bereitzustellen. Um den Rahmen dieser Seminararbeit nicht zu sprengen, werden lediglich zwei Modelle zur Entstehung der Arbeits- bzw. Mitarbeiterzufriedenheit herangezogen und auf deren Basis die Bewertung des Einflusses von dezentralen Organisationsstrukturen durchfuhrt. Die herausgearbeiteten Faktoren beruhen demnach nicht auf Vollstandigkeit. Au erdem wird in dieser Arbeit von einem "e;klassischen"e; dezentralen Unternehmensaufbau ausgegangen, wobei keine Berucksichtigung von moglichen Sonderformen stattfindet. Im ersten Kapitel des Hauptteils wird die theoretische Entstehung von Mitarbeiterzufriedenheit anhand zweier Modelle dargestellt und die Faktoren fur eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit herausgearbeitet. Anschlie end werden die zentralen Charakteristika sowie typische Fuhrungsstile von dezentralen Organisationsstrukturen dargestellt, um im dritten Kapitel des Hauptteils die zentralen Ergebnisse aus den ersten beiden Kapiteln zu vereinen und eine abschlie ende Bewertung abzugeben. Zuletzt werden einige Ma nahmen erlautert, mit Hilfe derer die Arbeitszufriedenheit potenziell noch erhoht werden kann. Abschlie end folgt das Fazit.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, (IU Internationale Hochschule), Sprache: Deutsch, Abstract: Die individuelle Risikoneigung hat einen nachgewiesenen Einfluss auf die Investitionsentscheidungen und ist abhangig von verschiedensten Faktoren. Ziel dieser Studie war es, die Generation Z und Generation Y in Deutschland hinsichtlich ihrer Kenntnisse zu Geldanlagen, finanziellen Risikofreudigkeit, der erhohten Risikofreudigkeit bei nachhaltigen Investments und der Auspragung der Verlustaversion zu vergleichen. Hierfur wurden mithilfe eines Online-Fragebogens quantitative Daten von 137 Teilnehmern aus der Generation Z und Generation Y in Deutschland erhoben. Die entsprechenden Hypothesen wurden mithilfe von t-Tests fur unabhangige Stichproben uberpruft. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass keine signifikanten Unterschiede in den finanziellen Kenntnissen, der finanziellen Risikofreudigkeit, der erhohten Risikofreudigkeit bei nachhaltigen Investitionen und in der Auspragung der Verlustaversion zwischen der Generation Z und Generation Y in Deutschland bestehen. Weitere Implikationen sind die Erkenntnisse, dass sowohl die Generation Z als auch die Generation Y bereit ist, das Risiko fur eine Geldanlage bei nachgewiesener Nachhaltigkeit zu erhohen sowie, dass zusammengefasst in beiden Generationen lediglich ein Vierteil seine finanziellen Kenntnisse als gut bewertet. Limitierend auf diese Ergebnisse wirken sich die geringe Teststarke aufgrund des kleinen Stichprobenumfangs sowie die fehlende Erfullung der Gutekriterien Reliabilitat und Validitat aus. Au erdem enthalt diese Studie eine ausfuhrliche Analyse der aktuellen Literatur zu allen relevanten inhaltlichen Aspekten der Datenerhebung.