Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Psychologie - Diagnostik, Note: 1,0, SRH Hochschule Heidelberg (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Egal ob eine Führungsposition mit einer internen oder externen Person besetzt wird, die Anzahl geeigneter Kandidaten ist meistens beschränkt. Der Bewerbermarkt ist – um es volkswirtschaftlich auszudrücken – sehr unvollkommen, was sich im Fachkräftemangel widerspiegelt. Dies führt zur Situation, dass Unternehmen ein Auge zudrücken und eine Person einstellen, obwohl sie nicht von deren Eignung überzeugt sind. Daher wird in der Praxis großen Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten im Führungsbereich gelegt, um gewisse Abweichungen nach der Einstellung zu bearbeiten. Die Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und/oder situative Bedingungen für die Auswahl von Führungskräften maßgeblich sind, beschäftigt Philosophie, Forschung und Praxis gleichermaßen. Die Wirtschaftspsychologie trägt hier zur professionalisierten und strategischen Personalentwicklung mit ihren Werkzeugen der Diagnostik und Evaluation bei.Ziel ist es, drei valide Verfahren für eine profunde Diagnostik im Kontext einer Selektion von Führungskräften für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm darzustellen. Dabei werden erfolgskritische Kompetenzen und relevante Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, welche sich substanziell auf den beruflichen Erfolg auswirken und eine gute Vorhersagekraft bilden, aufgezeigt. Insbesondere werden die Vor- und Nachteile der jeweiligen Verfahren, welche die relevanten Merkmale einer Führungskraft verfügbar machen, im Detail reflektiert. Wie die Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können, soll abschließend vorgestellt werden. Zunächst soll ein Blick in die psychologischen Diagnostik und der Führung und Führungseignung eine Grundlage für das Verständnis der einzelnen diagnostischen Verfahren und deren Ergebnisse schaffen. Persönlichkeitsmerkmale, welche für erfolgreiche Führungskräfte relevant sind, werden dabei als Variablen abgleitet. Vertiefend werden die Eignungsdiagnostik und ausgewählte Verfahren vorgestellt. Dabei werden das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, der Intelligenz-Struktur-Test 2000 und das Diagnostische Interview im Detail dargestellt. Welche Vor- und Nachteile diese Verfahren aufweisen und welche möglichen Hindernisse entstehen können wird diskutiert. Abschließend wird ein Ausblick gegeben, wie die erhaltenen Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können.

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Psychologie - Diagnostik, Note: 1,0, SRH Hochschule Heidelberg (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Egal ob eine Führungsposition mit einer internen oder externen Person besetzt wird, die Anzahl geeigneter Kandidaten ist meistens beschränkt. Der Bewerbermarkt ist – um es volkswirtschaftlich auszudrücken – sehr unvollkommen, was sich im Fachkräftemangel widerspiegelt. Dies führt zur Situation, dass Unternehmen ein Auge zudrücken und eine Person einstellen, obwohl sie nicht von deren Eignung überzeugt sind. Daher wird in der Praxis großen Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten im Führungsbereich gelegt, um gewisse Abweichungen nach der Einstellung zu bearbeiten. Die Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und/oder situative Bedingungen für die Auswahl von Führungskräften maßgeblich sind, beschäftigt Philosophie, Forschung und Praxis gleichermaßen. Die Wirtschaftspsychologie trägt hier zur professionalisierten und strategischen Personalentwicklung mit ihren Werkzeugen der Diagnostik und Evaluation bei.Ziel ist es, drei valide Verfahren für eine profunde Diagnostik im Kontext einer Selektion von Führungskräften für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm darzustellen. Dabei werden erfolgskritische Kompetenzen und relevante Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, welche sich substanziell auf den beruflichen Erfolg auswirken und eine gute Vorhersagekraft bilden, aufgezeigt. Insbesondere werden die Vor- und Nachteile der jeweiligen Verfahren, welche die relevanten Merkmale einer Führungskraft verfügbar machen, im Detail reflektiert. Wie die Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können, soll abschließend vorgestellt werden. Zunächst soll ein Blick in die psychologischen Diagnostik und der Führung und Führungseignung eine Grundlage für das Verständnis der einzelnen diagnostischen Verfahren und deren Ergebnisse schaffen. Persönlichkeitsmerkmale, welche für erfolgreiche Führungskräfte relevant sind, werden dabei als Variablen abgleitet. Vertiefend werden die Eignungsdiagnostik und ausgewählte Verfahren vorgestellt. Dabei werden das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, der Intelligenz-Struktur-Test 2000 und das Diagnostische Interview im Detail dargestellt. Welche Vor- und Nachteile diese Verfahren aufweisen und welche möglichen Hindernisse entstehen können wird diskutiert. Abschließend wird ein Ausblick gegeben, wie die erhaltenen Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können.

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Psychologie - Diagnostik, Note: 1,0, SRH Hochschule Heidelberg (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Egal ob eine Führungsposition mit einer internen oder externen Person besetzt wird, die Anzahl geeigneter Kandidaten ist meistens beschränkt. Der Bewerbermarkt ist – um es volkswirtschaftlich auszudrücken – sehr unvollkommen, was sich im Fachkräftemangel widerspiegelt. Dies führt zur Situation, dass Unternehmen ein Auge zudrücken und eine Person einstellen, obwohl sie nicht von deren Eignung überzeugt sind. Daher wird in der Praxis großen Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten im Führungsbereich gelegt, um gewisse Abweichungen nach der Einstellung zu bearbeiten. Die Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und/oder situative Bedingungen für die Auswahl von Führungskräften maßgeblich sind, beschäftigt Philosophie, Forschung und Praxis gleichermaßen. Die Wirtschaftspsychologie trägt hier zur professionalisierten und strategischen Personalentwicklung mit ihren Werkzeugen der Diagnostik und Evaluation bei.Ziel ist es, drei valide Verfahren für eine profunde Diagnostik im Kontext einer Selektion von Führungskräften für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm darzustellen. Dabei werden erfolgskritische Kompetenzen und relevante Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, welche sich substanziell auf den beruflichen Erfolg auswirken und eine gute Vorhersagekraft bilden, aufgezeigt. Insbesondere werden die Vor- und Nachteile der jeweiligen Verfahren, welche die relevanten Merkmale einer Führungskraft verfügbar machen, im Detail reflektiert. Wie die Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können, soll abschließend vorgestellt werden. Zunächst soll ein Blick in die psychologischen Diagnostik und der Führung und Führungseignung eine Grundlage für das Verständnis der einzelnen diagnostischen Verfahren und deren Ergebnisse schaffen. Persönlichkeitsmerkmale, welche für erfolgreiche Führungskräfte relevant sind, werden dabei als Variablen abgleitet. Vertiefend werden die Eignungsdiagnostik und ausgewählte Verfahren vorgestellt. Dabei werden das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, der Intelligenz-Struktur-Test 2000 und das Diagnostische Interview im Detail dargestellt. Welche Vor- und Nachteile diese Verfahren aufweisen und welche möglichen Hindernisse entstehen können wird diskutiert. Abschließend wird ein Ausblick gegeben, wie die erhaltenen Ergebnisse in Organisationen genutzt werden können.