1. Einleitung und Grundlagen.- 1.1. Die Rekrutierungslücke öffnet sich.- 1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise.- 1.3. Grundlagen.- 2. Führungskräftepolitik im Bankbetrieb als Kontext der Rekrutierung.- 2.1. Führungskräftepolitik als Bestandteil der Bankpolitik.- 2.2. Die Bedeutung der Führungskräftepolitik.- 2.3. Ziele. Träger und Zielgruppen der Führungskräftepolitik.- 2.4. Die Führungskräftepolitik im Wandel des Umfeldes.- 3. Rekrutierung — Die Primäre Dimension der Führungskräftepolitik.- 3.1. Rekrutierung ist eine fundamentale und kontinuierliche Aufgabe.- 3.2. Rekrutierung als komplexes Subsystem der Führungskräftepolitik.- 3.3. Der Wandel von einer passiven zu einer aktiven Rekrutierungspolitik bei den Banken.- 4. Die Attraktion von Bewerbern als Strategische Dimension der Rekrutierungspolitik.- 4.1. Rekrutierungspolitik als Denkhaltung.- 4.2. Das Unternehmensimage im Rahmen der Rekrutierungspolitik.- 4.3. Plädoyer für eine Rekrutierungspolitik unter dem Primat des Handelns.- 4.4. Empirische Untersuchungen.- 4.5 Die selektive Attraktion.- 4.6. Ein Portfolio-Modell und das 4-A-Modell des Unternehmensimages als branchenübergreifende, theoretische Instrumente der Rekrutierungspolitik.- 5. Die Selektion von Bewerbern als Operative Dimension der Rekrutierungspolitik.- 5.1. Die Selektion als Entscheidungsprozess.- 5.2. Die Frage der unternehmens- oder branchenspezifischen Selektion von Führungsnachwuchs.- 5.3. Anforderungsprofile — Schlüssel der Selektion.- 5.4. Anforderungen an Selektionsinstrumente — die Gütekriterien.- 5.5. Stufen der Selektion.- 5.6. Das Assessment Center als umfassendes. ausgereiftes Selektionsinstrument.- 5.7. Fallstudien zum Assessment Center.- 5.8. Beurteilung der Implementationsfähigkeit des Assessment Centers alsSelektionsinstrument bei den Schweizer Grossbanken.
