A: Ein realistisches Menschenbild als Grundlage der Personalentwicklung.- I. Verhaltens wissenschaftliche Aspekte der Personalentwicklung.- II. Menschliche Arbeit: Grundbedürfnis oder fremdgesetzte Norm? Konsequenzen für die Personalentwicklung.- B: Unternehmensstrategie und Personalentwicklung.- I. Strategieorientierte Personalentwicklung.- II. Strategisches Management von Human-Ressourcen.- C: Personalentwicklung in der Praxis.- I. Personalentwicklung bei der Adam Opel AG.- II. Personalentwicklung bei der Esso AG.- III. Personalentwicklung im Otto Versand.- IV. Personalentwicklung bei Beiersdorf.- V. Personalentwicklung bei der Drägerwerk AG.- VI. Mitarbeiterentwicklung bei Hewlett-Packard.- VII. Integrative Personalentwicklung: Das Beispiel der Nixdorf Computer AG.- VIII. Personalentwicklung in Japan: Das Beispiel Matsushita.- IX. Das Amöben-Konzept: Die organisatorische Erschließung von unternehmerischen Chancen in der GORE-Kultur.- D: Management- und Führungskräfteentwicklung in der Praxis.- I. Managemententwicklung bei Bertelsmann.- II. Auswahl und Förderung von Führungskräften bei IBM.- III. Führungskräfteentwicklung und Führungskräftefortbildung bei Philips.- IV. Aufwärtsbeurteilung bei BMW.- V. Internationale Managemententwicklung im VW-Konzern.- E: Instrumente der Personalentwicklung in der Diskussion.- I. Die Management-Potential-Analyse in der Praxis.- II. Das Einzel-Assessment als Baustein der Führungskräfteentwicklung.- III. Kreativitätsförderung als Aufgabe der Personalentwicklung.- IV. Warum denken wir „einseitig“? Der Brain-Dominance-Test als Instrument der Personalentwicklung.- V. Effizienzsteigerung in der Personalentwicklung durch Suggestopädie.- VI. Bildungs-Controlling — Instrumente zur Erfolgssteuerung derPersonalentwicklung.- VII. Outplacement: ein neues Instrument einer verantwortungsbewußten Personalentwicklung.- Die Autoren.- Stichwortverzeichnis.
