Die Diskussion über die öffentliche Verantwortung und moralische Integrität von Spitzenma-nagern reißt nicht ab. Durch einen anhaltenden Strom von Skandalen ist die Öffentlichkeit für moralische Fragen des Managements sensibilisiert. Gleichzeitig erodiert das Vertrauen in die Führungseliten der Wirtschaft. Angesichts dieser Entwicklung rückt Birgit Klein die Rekrutierungsprozesse für das Manage-ment in den Fokus. Das Personalauswahlverfahren hat unmittelbaren Einfluss darauf, welche Denkstile rekrutiert werden und welchen Stellenwert kulturelle, ethische und wertbasierte Haltungen haben. Daraus leitet sie folgende Fragen ab: Gelten kulturelle und moralische Ka-tegorien auf dem Weg zu Führungspositionen? Sind sie tatsächlich ähnlich wichtig wie bei-spielsweise Erfolg und DurchSetzungsfähigkeit? Und wie kann sichergestellt werden, dass eine Führungskraft auch zu den Unternehmenswerten passt? Vor diesem Hintergrund beschreibt die Autorin die Chancen und Potenziale eines kulturba-sierten Personalauswahlverfahrens und entwickelt einen Analyserahmen, der auch kulturelle Haltungen und Wertgrundsätze berücksichtigt. Wie dies gelingt, zeigt sie in einer empirischen Studie im Rahmen des Führungsnachwuchs-Recruitings der Siemens AG. Dabei wird insbe-sondere auf tieferliegende Identitätsmerkmale von Führungsnachwuchskräften verwiesen, die für Führungsaufgaben mit weitreichender Verantwortung konstitutiv sind.

Die Diskussion über die öffentliche Verantwortung und moralische Integrität von Spitzenma-nagern reißt nicht ab. Durch einen anhaltenden Strom von Skandalen ist die Öffentlichkeit für moralische Fragen des Managements sensibilisiert. Gleichzeitig erodiert das Vertrauen in die Führungseliten der Wirtschaft. Angesichts dieser Entwicklung rückt Birgit Klein die Rekrutierungsprozesse für das Manage-ment in den Fokus. Das Personalauswahlverfahren hat unmittelbaren Einfluss darauf, welche Denkstile rekrutiert werden und welchen Stellenwert kulturelle, ethische und wertbasierte Haltungen haben. Daraus leitet sie folgende Fragen ab: Gelten kulturelle und moralische Ka-tegorien auf dem Weg zu Führungspositionen? Sind sie tatsächlich ähnlich wichtig wie bei-spielsweise Erfolg und DurchSetzungsfähigkeit? Und wie kann sichergestellt werden, dass eine Führungskraft auch zu den Unternehmenswerten passt? Vor diesem Hintergrund beschreibt die Autorin die Chancen und Potenziale eines kulturba-sierten Personalauswahlverfahrens und entwickelt einen Analyserahmen, der auch kulturelle Haltungen und Wertgrundsätze berücksichtigt. Wie dies gelingt, zeigt sie in einer empirischen Studie im Rahmen des Führungsnachwuchs-Recruitings der Siemens AG. Dabei wird insbe-sondere auf tieferliegende Identitätsmerkmale von Führungsnachwuchskräften verwiesen, die für Führungsaufgaben mit weitreichender Verantwortung konstitutiv sind.

Die Diskussion über die öffentliche Verantwortung und moralische Integrität von Spitzenma-nagern reißt nicht ab. Durch einen anhaltenden Strom von Skandalen ist die Öffentlichkeit für moralische Fragen des Managements sensibilisiert. Gleichzeitig erodiert das Vertrauen in die Führungseliten der Wirtschaft. Angesichts dieser Entwicklung rückt Birgit Klein die Rekrutierungsprozesse für das Manage-ment in den Fokus. Das Personalauswahlverfahren hat unmittelbaren Einfluss darauf, welche Denkstile rekrutiert werden und welchen Stellenwert kulturelle, ethische und wertbasierte Haltungen haben. Daraus leitet sie folgende Fragen ab: Gelten kulturelle und moralische Ka-tegorien auf dem Weg zu Führungspositionen? Sind sie tatsächlich ähnlich wichtig wie bei-spielsweise Erfolg und DurchSetzungsfähigkeit? Und wie kann sichergestellt werden, dass eine Führungskraft auch zu den Unternehmenswerten passt? Vor diesem Hintergrund beschreibt die Autorin die Chancen und Potenziale eines kulturba-sierten Personalauswahlverfahrens und entwickelt einen Analyserahmen, der auch kulturelle Haltungen und Wertgrundsätze berücksichtigt. Wie dies gelingt, zeigt sie in einer empirischen Studie im Rahmen des Führungsnachwuchs-Recruitings der Siemens AG. Dabei wird insbe-sondere auf tieferliegende Identitätsmerkmale von Führungsnachwuchskräften verwiesen, die für Führungsaufgaben mit weitreichender Verantwortung konstitutiv sind.