Organisationskultur

Der Autor ist freier Berater in der Integrationsberatung nach Firmenaufkäufen und -fusionen und Generalmanager für den Verband für Mittelständische Unternehmer und Freie Berufe e.V. (BMF).

• I. Einleitung: Zur Revision von Rationalitätsprämissen in der Organisationstheorie.- II. Grundlegende Probleme von Ansätzen zur Organisationskultur.- III. Zentrale Begriffe: Organisationskultur, Organisation, Kultur und Symbol.- III. 1. Organisationskultur: Begriffliche Erläuterungen und Definitionsformen.- III. 2. Zur Revision des Organisationsbegriffs in der neueren Organisationstheorie.- III. 3. Entwicklungslinien des Kulturbegriffs in der neueren Soziologie und Ethnologie.- III. 4. Zur Bestimmung der Relation(en) zwischen „Gesamtkultur“ und Organisationskultur.- III. 5. Facetten des Symbolbegriffs.- IV. Verwandte Begriffe im Kontext: Zur Problematik der Relation(en) von Symbolebenen.- IV. 1. Vorbemerkungen.- IV. 2. Symbole auf der Interaktionsebene: Interaktionsrituale.- IV. 3. Symbole auf der Ideenebene.- IV. 4. Die Prozessebene: Kultur als Text.- IV. 5. Abschliessender Kommentar.- V. Die Rekonstruktion von Organisationskultur als Formale reduktion auf Immanente Auffassungen des Symbolbegriffs: Perspektivische Muster der Organisationskultur.- V.1. Zur Unterscheidung theoretischer Perspektiven der Organisationskultur.- V. 2. Die Integrationsperspektive.- V. 3. Die Differenzierungsperspektive.- V. 4. Die Ambiguitäts- oder Fragmentierungsperspektive.- V. 5. Zur Evaluation organisationskultureller Perspektiven.- VI. Zur Revision Kultureller Perspektiven: Das Kulturelle Prozessmodell von Archer.- VI. 1. Die Fundamentalkritik soziologischer und anthropologischer Kulturtheorien.- VI. 2. Kulturtheorien als Muster der ‘Conflation’.- VI. 3. Das morphogenetische Prozessmodell von Archer.- VI. 4. Zur Herleitung (organisations-) kultureller Perspektiven aus dem Modell von Archer.- VI. 5. Zur Anwendung des Modells von Archer auf Organisationen am Fallbeispiel derKultur eines Verbandes.- VI. 6. Abschliessender Kommentar.- VII. Diskursive Muster der Organisationskulturdebatte: Zur Unterscheidung und Bewertung Immanenter, Genetischer und Transzendent-Postmoderner Stile der Auseinandersetzung Mit Kultur und Symbolismus von Organisationen.- VII. 1. Zur Relevanz des Diskursbegriffs von Foucault für die Organisationskulturdebatte.- VII. 2. Der soziographische Diskurs.- VII. 3. Der sozioökonomische Diskurs.- VII. 4. Der klinische Diskurs.- VII. 5. Der postmodeme Diskurs.- VII. 6. Abschliessende Bewertung.- VIII. Organisationskultur und Zeit.- VIII. 1. Zur Relevanz des Zeitbegriffs in der Organisationstheorie: Zur (Re-) Konstruktion von Zeit(en) in Organisationen.- VIII. 2. Implizite Beziehungen zwischen Organisationskultur und Zeit auf der Objekt- und der Metaebene.- VIII. 3. Zeitliche Aspekte von Symbolen: Zur Klassifikation von Symbolen in Organisationskulturen.- VIII 4. Wissenschaftliche (symbolische) Modelle für Zeit.- VIII. 5. Homogene Zeitcodes.- VIII. 6. Zur Unterscheidung pluraler zeitlicher Codes.- VIII. 7. Heterogene Zeitcodes und deren Charakteristika.- IX. Abschliessende Betrachtung: Der Drache als Sinnbild für Kultur und Symbolismus von Organisationen.- X. Literaturverzeichnis.