Geschlechterdiskriminierung bei der betrieblichen Grundentgeltfindung

Dr. Andrea-Hilla Carl ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Harriet Taylor Mill-Institut der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin.Dr. Anna Krehnke ist Beraterin bei forba (Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen) in Berlin.Beide Autorinnen promovierten bei Prof. Dr. Bodo Zeuner am Otto-Suhr-Institut für Politikwissenschaften der Freien Universität Berlin.

• 1. Einleitung.- 1.1 Untersuchungsleitende Fragestellung und Forschungsfeld.- 1.2 Aufbau der Arbeit.- 2. Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit.- 2.1 Rechtliche Vorgaben zur Entgeltgleichheit.- 2.2 Minderentlohnung, Arbeitsbewertung und Entgeltpolitik — zum Stand der Forschung.- 3. Entgelttechnik vs. Entgeltpolitik: Die Rolle der Arbeitsbewertung.- 3.1 Die Bedeutung der Arbeitsbewertung in Deutschland.- 3.2 Die Praxis der Arbeitsbewertung und Methodenkritik.- 3.3 Diskriminierungsquellen bei der Grundentgeltfindung.- 4. Tarifautonomie und Betriebsverfassung: Grundentgeltfindung im dualen System.- 4.1 Duale Vertretungsstruktur der Beschäftigteninteressen.- 4.2 (Ver-)Handlungsrahmen der betrieblichen Akteurinnen und Akteure.- 5. Methodisches Vorgehen und Untersuchungsfeld.- 5.1 Methodisches Vorgehen.- 5.2 Charakteristika der untersuchten Branchen.- 5.3 Die untersuchten Unternehmen.- 6. Mögliche Ursachen der Grundentgeltdiskriminierung im Rahmen der Tarifverträge.- 6.1 Mittelbare Grundentgeltdiskriminierung durch Tarifverträge.- 6.2 Eingruppierung und Entgeltregelungen in der Metallindustrie.- 6.3 Eingruppierung und Entgeltregelungen in der chemischen Industrie.- 7. Die Verfahren der Grundentgeltfindung in den Unternehmen: Übernahme der tariflichen Regelungen.- 7.1 Zur Vorgehensweise.- 7.2 Arbeitsbewertung und Eingruppierung in ausgewählten Unternehmen der Metallindustrie.- 7.3 Arbeitsbewertung und Eingruppierung in den Unternehmen der chemischen Industrie.- 7.4 Diskriminierungspotenziale bei der Grundentgeltfindung — eine Zwischenbilanz.- 8. Eingruppierungspraxis und Minderentlohnung aus der Sicht von (Personal-)Management und Betriebsrat.- 8.1 Einschätzung der betrieblichen Entgeltstruktur: Herrscht Entgeltgerechtigkeit?.- 8.2 Wahrnehmung und Erklärunggeschlechterbezogener Entgeltunterschiede: Die Funktion der Arbeitsbewertung.- 8.3 „Männlein und Weiblein, das sage ich mal ganz ehrlich, spielt bei uns überhaupt keine Rolle“ — ein vorläufiges Fazit.- 9. Die Kenntnisse der Beschäftigten über die betriebliche Grundentgeltfindung.- 9.1 Austausch und Information über Entlohnung unter den Beschäftigten.- 9.2 Verfahrenskenntnisse der Beschäftigten am Beispiel von Stellenbeschreibungen.- 9.3 Inanspruchnahme der Interessenvertretung.- 9.4 Zwischenfazit: Unterschiede bestehen nicht zwischen den Geschlechtern, sondern zwischen den Statusgruppen.- 10. Die betriebliche Arbeitsbewertungs- und Eingruppierungspraxis in der Wahrnehmung der Beschäftigten.- 10.1 Beurteilung der Entlohnung.- 10.2 Wahrnehmung und Erklärung von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern durch die Beschäftigten.- 10.3 Handeln der Beschäftigten im Hinblick auf eine Verbesserung der Eingruppierung.- 10.4 Betriebliche Diskriminierungspotenziale spiegeln sich in den Kenntnissen der Beschäftigten.- 11. Konfliktfeld Entgelt: Das Grundentgelt als Gegenstand betrieblicher Aushandlung.- 11.1 Aushandlungsprozesse bei der Grundentgeltfindung: Entgelttechnik als lohnpolitisches Instrument.- 11.2 Tarifpolitik im Umbruch — Aufbruch der Frauenlohnpolitik?.- 12. Entgelt: Für die Beschäftigten ein individuelles Thema.- 12.1 Die Bedeutung von Transparenz und Information.- 12.2 Entgeltbenachteiligungen werden implizit beschrieben, aber nicht explizit benannt.- 12.3 Ansatzpunkte für langfristige Veränderungen.- 13. Abschließende Betrachtungen.- 14. Literatur.- 15. Anhang.