Franz Egle – författare

Arbeitsuchende in Millionenhöhe treffen nicht oder nicht schnell genug auf die ebenfalls 7-stellige Zahl von unbesetzten Arbeitsplätzen. Stellenbesetzungsprobleme trotz hoher Arbeitslosigkeit sind eine Realität in Deutschland. Der "gespaltene Arbeitsmarkt" erfordert daher neue Wege beim Ausgleich von Angebot und Nachfrage. Allein durch die Abschaffung des sog. Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit dieses Problem lösen oder entscheidend mildern zu können, wurde zwar verschiedentlich behauptet, erschien aber von vornherein unwahrscheinlich. Die hier vorgestellten Strategien für Job-Suche und Selbstvermarktung stellen ein überzeugendes Konzept dar, um Arbeitsuchende und offene Stellen schneller und passgenauer zusammen zu führen, auch wenn es ein Weg unter mehreren ist. Einen entscheidenden Beitrag dazu leistet die Arbeitsverwaltung, wenn sie ihre Rolle um eine aktivierende Komponente weiter verstärkt, d.h. Arbeitsuchende auch darin zu fördern, selbst einen Arbeitsplatz zu finden oder zu schaffen. Arbeitsuchende sind gut beraten, wenn sie sich zuvor sowohl ihrer eigenen Stärken bewusst sind als auch ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt kennen. Jeder hat Talente. Hat man sie entdeckt, kann man seine "Differenzeignung" in einer Selbstvermarktungsstrategie den Unternehmen anbieten und erreicht damit oft eine "unique-selling-position" im Wettbewerb. Die Arbeitsämter tragen mit ihren computerunterstützten Verfahren dazu bei. Die Bundesanstalt für Arbeit als "Reintegrationsunternehmen" nimmt gern Ideen und Vorschläge auf, die für die Weiterentwicklung und Umsetzung eines sog.

Die Beschäftigung, die Arbeitsmarktpolitik und die Arbeitsplatzsuche verändern sich durch den Strukturwandel, die Globalisierung und die Informationstechnologie in einem nie gekannten Ausmaß. Es wird dabei für den einzelnen Arbeitssuchenden immer wichtiger, eine "Selbstvermarktungsstrategie" zu entwickeln. Franz Egle und Hans Walter Bens stellen eine vielfach erprobte Methode des Talentmarketings vor und helfen dem Stellensuchenden, sich auf den veränderten Arbeitsmärkten zurechtzufinden und seine Stärken und Chancen zielgerichtet zu nutzen.

Das vorliegende Buch vermittelt anschaulich und nachvollziehbar die Fachkenntnisse, die für die Vorbereitung auf Tätigkeiten im Bereich der Arbeitsvermittlung, der akti­ vierenden Sozialleistungsberatung und des Fallmanagements erforderlich sind. Wich­ tige Aspekte der Vermittlungsarbeit für unterschiedliche Zielgruppen am Arbeits­ markt werden verdeutlicht. Für Praktiker stellt das Buch ein fachlich fundiertes Nach­ schlagewerk dar, welches über den aktuellen Stand der Job Center, des Fallmanagements und der Neuregelungen des Sozialgesetzbuches (SGB II und III) im Rahmen der Arbeitsmarktreformen informiert. Das Buch geht konzeptionell über die bisherige Arbeitsvermittlung der Agenturen für Arbeit hinaus, indem es bewusst die zukünftige Jobvermittlung in Kommunen, Land­ kreisen, Arbeitsgemeinschaften von Kommunen und Arbeitsagenturen sowie das neue Fallmanagement ins Blickfeld rückt. Inhaltlich vertraut werden die Leser mit dem erforderlichen Grundlagenwissen über • Arbeitsmarkt und Beschäftigung, • Bildung und Qualifizierung, • Job Center und Fallmanagement, • Profiling und Matching, • Berufe und Tätigkeitsfelder sowie • Strategien zur Integration von behinderten Menschen in den Arbeitsmarkt.

Das Buch vermittelt anschaulich und nachvollziehbar die Fachkenntnisse, die an allen Schnittstellen des aktiven Arbeitsmarktausgleichs und für die Vorbereitung auf Tätigkeiten im Bereich der Arbeitsvermittlung für unterschiedliche Zielgruppen erforderlich sind. Neben Grundlagenwissen zu allen relevanten Wissensgebieten bietet „Arbeitsmarktintegration“ Informationen über den aktuellen Stand der Job Center, des Fallmanagements und die Neuregelungen des Sozialgesetzbuches (SGBII) im Rahmen der Arbeitsmarktreformen. Für die 2. Auflage wurden alle Beiträge überarbeitet und ergänzt. So wurden das Berufsbild des Arbeits- und Personalvermittlers, Überlegungen zur Qualifizierung des Vermittlungspersonals sowie Möglichkeiten der Kooperation der einzelnen Vermittlungsakteure neu aufgenommen und zwei aktuelle Themenfelder eingeführt: die Grundsicherung für Arbeitslose im Rahmen der Kombilohndiskussion sowie die zunehmende Bedeutung der Zeitarbeit als Instrument zur Integration von Langzeitarbeitslosen in den Ersten Arbeitsmarkt.

Das Ergebnis der Studie zeigt, dass die gut ausgebauten Verkehrsverbindungen kaum ausgleichende Wirkung bei der Höhe der Langzeitarbeitslosigkeit erzielen können, obwohl die Entfernungen zwischen ländlich und städtisch geprägten Kreisen in der Metropolregion Rhein-Neckar gering sind. Ausschlaggebend für die teilweise recht deutlichen Unterschiede sind insbesondere die sozio-ökonomischen Merkmale der Arbeitssuchenden, wie Herkunft, Bildungsstand und Qualifikation. In Städten leben mehr Menschen mit Migrationshintergrund und niedrigem Bildungsstand. Gleichzeitig werden dort immer stärker qualifizierte Arbeitskräfte nachgefragt, die allerdings häufig von außerhalb einpendeln. Dennoch konnte in den städtisch geprägten Kreisen, allen voran Mannheim, das Nichtzusammenpassen von offenen Stellen und Arbeitssuchenden (sog. Mismatch) von Mitte 2005 bis Ende 2008 deutlich verringert werden. Der überdurchschnittliche Abbau des Mismatch in den Städten kann dabei möglicherweise auf einen «Hartz IV»-Effekt («Fördern und Fordern») zurückgeführt werden. Da die Nachfrage nach höherqualifizierten Arbeitskräften weiter steigen wird, muss nach Überzeugung der Autoren zukünftig noch mehr im Bereich Bildung und Ausbildung getan werden – insbesondere in städtisch geprägten Kreisen. Zudem müssen Städte wieder attraktiver für höherqualifizierte Arbeitskräfte werden.

In dieser Studie, die von der Heinrich-Vetter-Stiftung gefördert wurde, stehen die bisherige und zukünftige Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie der Beschäftigung in der Europäischen Metropolregion Rhein-Neckar im Zentrum des Interesses. Neben einer eigenen Datenerhebung werden die Daten des Betriebs-Historik-Panels des IAB in einem Zeitraum von 6 Jahren ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass der Trend von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft in der Metropolregion deutlich zu erkennen ist, wenngleich erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Kreisen der Region festzustellen sind. Insgesamt kann im Dienstleistungsbereich ein stark positives Wachstum der Anzahl der Betriebe festgestellt werden, wohingegen diese im produzierenden Sektor eher rückläufig ist. Auch die Entwicklung der Beschäftigungsstruktur unterstreicht den Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft, wobei gerade in diesem Bereich die Teilzeitbeschäftigung einen starken Zuwachs zu verzeichnen hat. Um weiterhin die Zukunftsfähigkeit der Region zu analysieren, wurde eine zweistufige Expertenbefragung zu den Themengebieten «Megatrends», «Standortfaktoren» sowie «Zukunftsbranchen und Zukunftscluster» durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem dem demografischen Wandel, dem Gesundheitswesen sowie dem Wandel der Arbeitswelt eine große Bedeutung für die Region zugeschrieben werden. In Bezug auf die Zukunftsfähigkeit der Region ist zu empfehlen, eine engere Verknüpfung der einzelnen Branchen mit der IT-Branche zu fördern und Standortfaktoren auszubauen (Ausbildung, Attraktivität für Mitarbeiter) und zu verbessern (Steuerbelastung, Genehmigungsverfahren).

Der Titel dieses Sammelbandes deutet auf ein Spannungsverhältnis im Human Resource Management hin, bedingt durch mögliche Ziel- und Handlungsdiskrepanzen zwischen Arbeitsorganisation und Organisationsteilnehmer. Es geht um das jeweilig neu zu bestimmende Ausmaß an Anpassung und Emanzipation, was wiederum direkt mit der immer wichtiger werdenden Selbststeuerungskompetenz bezüglich der eigenen Berufsfähigkeit vor dem Hintergrund der Veränderungen in der Arbeitswelt zusammenhängt. Grundvoraussetzung für ein zukunftsbezogenes Human Resource Management ist die systematische Förderung eigenständiger Berufspersönlichkeiten durch die Organisation, auch wenn hierbei nicht immer ein direkter Verwertungszusammenhang mit den Betriebszielen erkennbar wird. Doch für eine solche an der ganzheitlichen Berufspersönlichkeit orientierte Personalarbeit wäre eine stärkere Einbeziehung von Ansätzen aus der Berufsberatung wichtig. Die in diesem Band versammelten Beiträge aus Wissenschaft und Praxis charakterisieren – sicherlich vorerst eklektisch – dieses Feld aus verschiedenen Perspektiven.

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern ist eine volkswirtschaftlich bedeutende Branche, die in den letzten zwei Jahrzehnten stetig gewachsen und sehr heterogen ist. Die Qualität dieser Dienstleistung zu messen und sicherzustellen, dass eine gewünschte Qualität eingehalten oder die vorhandene verbessert wird, ist ein sehr schwieriges Unterfangen. Die Vermittlung von Arbeitskräften kann vor dem Einsatz nicht «ausprobiert» werden, die Prozesse sind nicht greifbar und sie sind einmalig, da der Arbeitnehmer und die Gesamtsituation ebenfalls einmalig sind. Das Verfahren lebt von der Interaktion zwischen dem verantwortlichen Mitarbeiter im Zeitarbeitsunternehmen, dem Arbeitnehmer und dem Kundenunternehmen, bei dem der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Es ist diese Dreiecksbeziehung, die die Arbeitnehmerüberlassung einzigartig, aber auch die Interaktion der Beteiligten und die Qualitätssicherung der Prozesse besonders anspruchsvoll macht. Die Randstad Stiftung hat im Jahr 2011 das Heinrich-Vetter-Forschungsinstitut mit einer Studie darüber beauftragt, wie derzeit die Qualität dieser Dienstleistung in Deutschland gesichert wird. In dieser praxisorientierten Studie wurden die wissenschaftliche Literatur und die theoretischen Ansätze zum Qualitätsmanagement systematisch aufgearbeitet. Anschließend wurde ermittelt, welche Qualitätsmanagement-Verfahren und -Instrumente in der Praxis verwendet werden. Im dritten Schritt wurden diese Erkenntnisse mit den sozialwissenschaftlichen Methoden aus der Evaluationswissenschaft kombiniert und ein Leitfaden zur Evaluation der Arbeitnehmerüberlassung entwickelt. Entlang der Prozesse bietet dieses Buch Hilfen zur umfassenden Sicherstellung und Erhöhung der Qualität der Leistung. Es werden Instrumente und Methoden vorgestellt, die sowohl von großen als auch von kleinen Unternehmen angewendet werden können. Die Studie bietet damit Anregungen für Praktiker sowie nützliche Tipps für deren Ausbildung.